『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ』の改定
こんにちは、社会保険労務士の飯塚です。
さて、副業・兼業については、2018年1月に事業主や労働者が留意すべき事項をまとめたガイドラインが作成されておりますが、さらに、事業主も労働者も安心して副業・兼業を行うことができるようルールを明確化するため、2020年9月にこのガイドラインが改定されています。
ご参考：副業と兼業の促進に関するガイドラインとは？
2020年9月のガイドラインの改定内容に合わせて、先日、『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ』も改定されました。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Ｑ＆Ａ（厚生労働省）
今回のコラムでは、このＱ＆Ａで示されているいくつかのポイントのうち、フレックスタイム制の適用を受ける労働者が、新たに別の事業場（通常の労働時間制）で副業・兼業を行う場合の労働時間の通算の考え方について、ご紹介させていただきます。
フレックスタイム制の場合の労働時間の通算
Ａ社：フレックスタイム制（労働契約の先後：先）
Ｂ社：通常の労働時間制（労働契約の先後：後）
上記のようなケースにおいて、Ｂ社ではどのように労働時間を管理すれば良いでしょうか。
これは、以下の１または２の方法が考えられます。
1. 「Ａ社（フレックスタイム制）における１日・１週間の所定労働時間を、清算期間における法定労働時間の総枠の１日・１週分（１日８時間・１週40時間）であると仮定」した上で、労働時間の通算を行う
2. Ａ社における実際の労働時間（日ごとの労働時間）を、Ｂ社が労働者からの申告等により把握し、当該時間を用いて労働時間の通算を行う
１の場合は、Ａ社における日々の労働時間は固定的なものがなく、予見可能性がないという前提を踏まえ、以下の流れで対応します。
(1) Ａ社における1日・1週間の所定労働時間を、清算期間における法定労働時間の総枠の1日・1週分（1日8時間・1週40時間）であると仮定して、Ａ社の労働時間について1日8時間・1週40時間を「固定的な労働時間」とする。
(2) Ｂ社における「固定的な労働時間」（所定労働時間など）を、法定外労働時間として通算する。
(3) Ｂ社における「変動的な労働時間」（所定外労働時間など）を、法定外労働時間として通算する。
※ なお、Ａ社においても、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間を通算する必要があります。
おわりに
副業・兼業を認めている事業主、または、今後、副業・兼業を認めることを検討している事業主においては、ぜひこのＱ＆Ａの内容を確認しておきましょう。
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